○本巣市職員人事評価実施規程

平成28年3月31日

訓令甲第11号

(目的)

第1条 この訓令は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)の規定に基づき、市長の事務部局、教育委員会の事務部局及び議会の事務部局の一般職に属する職員(以下「職員」という。)の人事評価の実施について、必要な事項を定めることを目的とする。

(定義)

第2条 この規程において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。

(1) 人事評価 能力評価及び業績評価を、人事評価記録書を用いて行うことをいう。

(2) 能力評価 評価項目ごとに定める着眼点に基づき、職務遂行の過程において発揮された職員の能力を客観的に評価することをいう。

(3) 業績評価 職員があらかじめ設定した業務目標の達成度その他設定目標以外の取組により、その業務上の業績を客観的に評価することをいう。

(4) 人事評価記録書 人事評価の対象となる期間(以下「評価期間」という。)における職員の勤務成績を示すものとして、職位及び職種に応じて様式第1号から第5号に定める様式をいう。

(被評価者の範囲)

第3条 本規程による人事評価の対象となる職員(以下「被評価者」という。)は、市長の事務部局、教育委員会の事務部局及び議会の事務部局の一般職に属する職員とする。ただし、次の各号に該当する職員については、実施しないことができる。

(1) 臨時的職員

(2) その他市長が定める職員

(一次評価者、二次評価者)

第4条 人事評価の一次評価者及び二次評価者は、別表第1のとおりとする。

(評価者研修の実施)

第5条 秘書広報課長は、評価者に対して、評価能力の向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。

(人事評価の期間)

第6条 評価期間は、次の各号に掲げる評価の区分に応じ、当該各号に定める期間によるものとする。

(1) 能力評価 毎年4月1日から翌年3月31日まで

(2) 業績評価 毎年4月1日から9月30日まで及び10月1日から翌年3月31日まで

(人事評価における評語の付与等)

第7条 能力評価に当たっては評価項目ごとに、業績評価に当たっては第2条第3号に規定する目標ごとに、それぞれ別表第2による評価の結果を表示する記号(以下「個別評語」という。)を付すほか、当該能力評価又は当該業績評価の結果をそれぞれ別表第2による総括的に表示する記号(以下「全体評語」という。)を付すものとする。

2 個別評語及び全体評語を付す場合において、能力評価にあっては第2条第2号の発揮した能力の程度が、業績評価にあっては同条第3号の目標を達成した程度が、それぞれ通常のものと認めるときは、中位の段階を付すものとする。

3 能力評価及び業績評価に当たっては、個別評語及び全体評語を付した理由その他参考となるべき事項を記載するように努めるものとする。

(業務目標の設定)

第8条 一次評価者は、業績評価の評価期間の開始に際し、被評価者と面談を行い、業務に関する目標を定める(必要に応じ、別表第3に規定する困難度及び重要度を定める。)ことその他の方法により当該被評価者が当該評価期間において果たすべき役割を確定するものとする。

(自己申告)

第9条 一次評価者は、人事評価を行うに際し、その参考とするため、被評価者に対し、あらかじめ、当該人事評価に係る評価期間において当該被評価者の発揮した能力及び挙げた業績に関する被評価者の自らの認識その他評価者による評価の参考となるべき事項について、申告を行わせるものとする。

(評価の実施、面談、結果の開示)

第10条 一次評価者は、被評価者について、個別評語及び一次評価者としての全体評語を付すことにより評価(次項に規定する再評価を含む。)を行うものとする。

2 二次評価者は、一次評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から審査を行い、二次評価者としての全体評語を付すことにより調整を行うものとする。この場合において、二次評価者は、当該全体評語を付す前に、一次評価者に再評価を行わせることができる。

3 一次評価者は、前項の確認を行った後に、被評価者の能力評価及び業績評価の結果を、当該被評価者に開示するものとする。

4 一次評価者は、前項の開示が行われた後に、被評価者と面談を行い、能力評価及び業績評価の結果及びその根拠となる事実に基づき指導及び助言を行うものとする。

5 一次評価者は、被評価者が遠隔の地に勤務していることにより前項の面談により難い場合には、電話その他の通信手段による交信を行うことにより、同項の面談に代えることができる。

(職員の異動又は併任への対応)

第11条 人事評価の実施に際し、職員が異動した場合又は職員が併任の場合については、評価の引継その他適切な措置を講じることにより対応するものとする。

(人事評価記録書の保管)

第12条 人事評価記録書は、第10条第3項の確認を実施した日の翌日から起算して5年間秘書広報課において保管するものとする。

(人事評価の結果の活用)

第13条 人事評価の結果は、被評価者の任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するものとする。

2 評価者は、人事評価の結果を職員の人材育成に積極的に活用するよう努めるものとする。

(苦情への対応)

第14条 第10条第4項の規定に基づき開示された能力評価及び業績評価の結果に関する職員の苦情へ対応するため、苦情相談及び苦情処理の手続きを設けるものとする。

2 苦情相談は、職員の申出に基づき、各部局主管課長が対応する。

3 苦情処理は、書面による申告に基づき、秘書広報課長が行う。

4 開示された評価結果に関する苦情処理は、当該評価の評価期間につき、一回に限り受け付けるものとする。

5 苦情処理の申出は、能力評価及び業績評価の結果が開示された日若しくは第2項の苦情相談にかかる結果の教示を受けた日の翌日から起算して1週間以内に限り申し出ることができる。

6 市長は、職員が苦情の申出をしたことを理由に、当該職員に対して不利益な取扱いをしてはならない。

7 苦情相談又は苦情処理に関わった職員は、苦情の申出のあった事実及び当該内容その他苦情相談又は苦情処理に関し職務上知ることができた秘密を保持しなければならない。

(連絡調整会議の設置)

第15条 人事評価制度の円滑な運用や公務能率の向上のために必要な連絡調整を行うため、市長が指名する部局長等から構成する連絡調整会議を設けるものとする。

(補則)

第16条 この規程に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、市長が別に定める。

附 則

(施行期日)

この規程は、平成28年4月1日から施行する。

別表第1(第4条関係)

1 市長部局

被評価者

一次評価者

二次評価者

総括課長補佐以下

課長

部長

次長、参事、課長及び主幹

部長

副市長

部長

副市長

2 市長部局以外

被評価者

一次評価者

二次評価者

総括課長補佐以下

課長(学校給食センターにおいては所長)

事務局長(会計課においては会計管理者)

次長、参事、課長及び主幹

事務局長(会計課においては会計管理者)

教育長(教育委員会以外は副市長)

事務局長(会計課においては会計管理者)

副市長

※教育委員会事務局、議会事務局、会計課

3 保育士・教諭

被評価者

一次評価者

二次評価者

副園長以下

園長

課長

園長

課長

部長

4 診療所

被評価者

一次評価者

二次評価者

所長以外

所長

課長

所長

部長

副市長

別表第2(第7条関係)

【能力評価】

○個別評語(評価項目及び行動ごとの評価)

s:求められる行動が確実にとられており、付加価値を生む、他の職員の模範となるなどの職務遂行状況である。

a:求められる行動が確実にとられていた。

b:求められる行動が概ねとられていた。(通常)

c:求められる行動が最低限はとられていた。(できた場合もあったが、できなかったことの方が多いなど、総じて判断すれば、とられていた行動が物足りなかった。)

d:求められる行動が全くとられていなかった。

○全体評語

中位より上

S:求められる行動が全て確実にとられており、当該職位として特に優秀な能力発揮状況である。

A:求められる行動が十分にとられており、当該職位として優秀な能力発揮状況である。

中位

B:求められる行動が概ねとられており、当該職位として求められる能力が概ね発揮されている状況である。(通常)

中位より下

C:求められる行動が一部しかとられておらず、当該職位として十分な能力発揮状況とはいえない。(当該職位の職務を遂行するために求められる能力を発揮していないとまではいえない。)

D:求められる行動がほとんどとられておらず、当該職位に必要な能力発揮状況でない。(当該職位の職務を遂行するために求められる能力の発揮の程度に達していない。)

【業績評価】

○個別評語(業務目標ごとの評語)

s:問題なく目標を達成し、期待をはるかに上回る成果をあげた。

a:問題なく目標を達成し、期待された以上の成果をあげた。

b:以下(※)に掲げるようなマイナス要因がほとんどなく目標を達成し、期待された成果をあげた。(通常)

c:以下(※)に掲げるようなマイナス要因が見られるなど、目標の達成が不十分であり、期待された成果水準に及ばなかった。

d:本人の責任により、期限・水準とも目標を達成できず、通常の努力によって得られるはずの成果水準にはるかに及ばなかった。

(※)

・上司又は同僚によるカバーを要したため他の業務に影響が及んだ

・必要な手順を踏まず又は誠実な対応を欠いたため、関係者との間でしこりを残した

○全体評語

中位より上

S:今期当該職位に求められた水準をはるかに上回る役割を果たした。

A:今期当該職位に求められた以上の役割を果たした。

中位

B:今期当該職位に求められた役割を概ね果たした。(通常)

中位より下

C:今期当該職位に求められた役割を一部しか果たしていなかった。

D:今期当該職位に求められた役割をほとんど果たしていなかった。

別表第3(第8条関係)

【業績評価】

○困難度・重要度

◎:当該職位にある者全てには期待することが困難と思われる目標、又は重要度が特に高いと思われる目標。

△:当該職位にある者であれば、達成することが容易と思われる目標、又は重要度が低いと思われる目標。

無印:上記のいずれにも該当しないもの。

注) 「困難度」は主として目標ごとの評価において、「重要度」は主として全体評価において考慮するものとする。

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本巣市職員人事評価実施規程

平成28年3月31日 訓令甲第11号

(平成28年4月1日施行)